Gesundheitsförderliches Führen

Der gemeinsame Blick in die Zukunft. Führung als Voraussetzung für einen gesunden Arbeitsplatz.

Gesundheitsförderliches Führen bedeutet, Arbeitsbedingungen zu schaffen, die die Erhaltung oder Wiederherstellung der Gesundheit und Leistungsfähigkeit von MitarbeiterInnen ermöglichen . Führungskräfte können mit ihrem Verhalten sieben Bereiche des gesundheitsförderlichen Führens beeinflussen, die im Wesentlichen auf dem Konzept der „six areas of worklife“ von Maslach und Leiter (2008) beruhen.

Kerndimensionen des Gesundheitsförderlichen Führens

Gesundheitsbewusstsein. Führungskräfte können die Gesundheit ihrer MitarbeiterInnen direkt beeinflussen, indem sie ihre MitarbeiterInnen zu einem gesunden Lebensstil motivieren.
Arbeitsbelastung. Arbeitsbelastung kann oft nicht gesenkt werden. Führungskräfte können aber durch die Bereitstellung von Ressourcen darauf achten, dass MitarbeiterInnen mit einer erhöhten Arbeitsbelastung gut umgehen können.
Handlungsspielraum. Handlungsspielraum bedeutet, dass die MitarbeiterInnen weitgehend autonom und unabhängig arbeiten können und Ressourcen und Freiräume der Arbeit mitbeeinflussen können.
Anerkennung. Anerkennung kann in Form von Wertschätzung für alle Beiträge bei der Arbeit (Anstrengungen, Leistung, Erfolge) gegeben werden.
Gemeinschaftsgefühl. Führungskräfte können das Gemeinschaftsgefühl in ihrem Team stärken, indem sie offene Kommunikation und gegenseitige Unterstützung fördern.
Gerechtigkeit. Unter den Punkt Gerechtigkeit fallen vor allem das faire Verteilen von Mitteln und das Vermitteln von gerechten Aufstiegschancen.
Wertvorstellungen. In dieser Dimension der gesundheitsförderlichen Führung, achtet die Führungskraft auf eine Übereinstimmung der organisationalen Werte mit den persönlichen Werten der MitarbeiterInnen

Fragebogen Health-Promoting Leadership Conditions (HPLC)

Um die sieben Dimensionen des Gesundheitsförderlichen Führens zu erfassen, wurde der Fragebogen „Health-Promoting Leadership Conditions“ (HPLC) mit 21 Items entwickelt. Dieser kann als Selbsteinschätzungsvariante (Führungskräfte schätzen sich selbst ein) oder Fremdeinschätzungsvariante (MitarbeiterInnen schätzen ihre direkte Führungskraft ein) vorgegeben werden. Es wird die Häufigkeit des gezeigten Führungsverhaltens in den letzten vier Wochen erfragt. Der HPLC zeigte in wissenschaftlichen Untersuchungen sehr gute testtheoretische Kennwerte (Reliabilität, Validität).

Veröffentlichung der Führungskräfte-Version

Veröffentlichung der MitarbeiterInnen-Version

_{Jiménez, P. & Dunkl, A. (2017). The Buffering Effect of Workplace Resources on the Relationship between the Areas of Worklife and Burnout. Frontiers in Psychology, 8(12), 1–10. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2017.00012}

_{Jiménez, P., Bregenzer, A., Kallus, K. W., Fruhwirth, B. & Wagner-Hartl, V. (2017). Enhancing Resources at the Workplace with Health-Promoting Leadership. International Journal of Environmental Research and Public Health, 14(10). https://doi.org/10.3390/ijerph14101264}

_{Jiménez, P., Winkler, B. & Bregenzer, A. (2017). Developing Sustainable Workplaces with Leadership. Feedback about Organizational Working Conditions to Support Leaders in Health-Promoting Behavior. Sustainability, 9(11), 1944. https://doi.org/10.3390/su9111944}

_{Maslach, C. & Leiter, M. P. (2008), Early Predictors of Job Burnout and Engagement. Journal of Applied Psychology, 93, 498-512. doi: 10.1037/0021-9010.93.3.498}

Weitere Veröffentlichungen

Einsatz in der Praxis

Durch eine gesundheitsförderliche Arbeitsplatzgestaltung können Führungskräfte die Gesundheit ihrer MitarbeiterInnen nachhaltig fördern. Die im HPLC erfassten Dimensionen können in weiterer Folge verwendet werden, um gezielt Maßnahmen für Führungskräftetrainings zu entwickeln, um Führungskräfte in der Arbeitsplatzgestaltung zu unterstützen. Der HPLC kann auch als Feedback-Instrument für das Unternehmen zur Einschätzung der eigenen Führungskultur verwendet werden.